今回は、「労働裁判の判例」について
ご紹介いたします。

１．労働判例の基本

裁判所が下した判決を、一般的に「判例」と
いいます。

但し、最高裁判所の判決だけを「判例」、
下級審の判決を「裁判例」と呼んで区別する
こともあります。

裁判における主張や判決は、最高裁判決を
踏まえて行われるため、裁判を想定した
実務では十分に意識する必要があります。

特に労働問題では、労働基準法や労働契約法の
条文内容だけでは判断できない部分が多く、
「判例法理」（判例の蓄積により形成された
考え方）が重要となります。

最近はインターネットにより、判例情報の
入手が容易になり、事前知識をインプット
できる環境が整ってきました。

突然発生する労務トラブルへの対応にも
関連する判例を知ることで、理解が進み、
やるべきことが明確になるというものです。

そこで、今回は最新の重要労働判例を紹介
したいと思います。

２．就労の意思の喪失時期［フィリップス・ジャパン事件］

【概要】
能力不足で解雇された従業員が、退職勧奨等を
行った上司に対して不法行為に基づく損害賠償を、
会社に対しては、解雇後の賃金と使用者責任に
基づく損害賠償を、請求した事件です。

上記従業員は解雇後に他社に転職しており、
解雇後の就労意思の喪失時期が争点となりました。

【事実】
Ａ氏はＸ社にパラリーガルとして就職した後に
司法試験に合格しました。

司法修習のために休職し、その後、育児休業を
経て復職しましたが、弁護士としての能力不足を
理由に退職勧奨を受けました。

退職勧奨に応じなかったＡ氏はＸ社から解雇され、
別会社（Ｙ社）に入社しましたが、Ｘ社に対して
解雇の無効を提起しました。

一方、Ｘ社は、裁判提起後に上記解雇を撤回し、
Ａ氏に復職を求めるとともに、上記裁判において
Ａ氏がＹ社に就職した時点で、Ｘ社への就労意思を
喪失していると主張したのです。

原審（一審）は、Ｘ社の上記主張を認めず、
Ａ氏が自認した日をもって、就労意思の喪失と
黙示の退職合意が成立する、としました。

他方、Ａ氏が主張したＸ社の不法行為と使用者
責任も否定され、Ａ氏とＸ社の双方が控訴しました。

【控訴審判旨】原判決を一部変更
➀Ｙ社での試用期間中に解雇予告等はなく、
　職務能力がないことを理由に、後に解雇される
　惧れが相当低下している。
②Ｙ社の雇用条件は、賃金の面でＸ社より明らかに
　好待遇であり、第２子出産のために産前産後
　休業や育児休業も取得できた。　
③Ｘ社では弁護士としての能力を欠いていると
　評価され、解雇までされた。

これらの事情が考慮され、「Ｙ社での試用期間が
終了した時点で、Ａ氏があえてＹ社を退職してまで
Ｘ社で就労する意思があったとは認められない」

「Ｙ社の試用期間が終了した時点において
Ｘ社への退職合意が成立したというべきである」
という判決がなされました。

本控訴審の高裁判決では、原審の判断を変更し、
「就労の意思」の喪失時期を早め、Ｙ社における
試用期間終了日としました。

解雇紛争が、転職によって、早期解決に繋がる
ケースもあり、就労意思の判断をはじめとして、
解雇後の転職状況が重要な鍵となりそうです。

３．手当廃止（不利益変更）の有効性［国立精神・神経医療研究センター事件］

【概要】
就業規則の不利益変更の有効性の判断については
労働契約法９・１０条にて規定されていますが、
実際の裁判では諸々の事情が考慮されることから、
結論の予測は決して容易ではありません。

そのため、経過措置や調整給等の不利益緩和
措置を設けることで紛争リスクを軽減させる
こともあります。

本事件でも、手当の段階的削減という経過措置が
設けられていました。

【事実】
Ｂ氏が経営する病院では、特定の病棟に勤務する
従業員に対して特殊手当を支給していましたが、
２０１８年４月から年２０％ずつ段階的に減額し、
２０２１年度で完全に廃止する給与規定の変更
（以下「本件変更」）がなされました。

同病院で勤務する看護師・保育士ら（Ｃ氏ら）は、
本件変更は無効であるとして、廃止前の特殊業務
手当の支払いを求めました。

原審は、本件変更を合理的であると判断し、
Ｃ氏らの請求を棄却したため、Ｃ氏らは控訴
しました。

【控訴審判旨】原判決変更・Ｃ氏らの請求認容。

➀地域手当が引き上げられていましたが、
　人事院の勧告を受けて実行されたもので、
　特殊業務手当の代償措置とは評価できない。
②夜間看護手当が増額されましたが、特殊業務
　手当と支給対象者が異なっているほか、
　増額の目的が『人材確保等』である。
③役職手当の増額についても、特殊業務手当の
　受給者とは対象者が異なっているうえに、
　増額の目的は『他職種の役職手当との均衡、
　職責の増大等の考慮』である。
④本件組合とＢ氏との交渉期間が僅か１ヶ月半
　しかなかった。

尚、本件特殊業務手当の廃止変更は、５年間
かけて段階的に廃止するという経過措置が
設けられていたものの、①～④の事由を踏まえ、
「それらが代償措置に該当しないことから、
本件特殊業務手当の廃止変更が、労働契約法
１０条にいう合理的なものとは認められない」
という判決になりました。

Ｂ氏は、組合との間で５回にわたる団体交渉
を行い、他の待遇アップも実施しましたが、
高裁判決は交渉を不十分と評価し、他の待遇
アップも代償措置とは認めず、原審の判断を
覆し、特殊業務手当の廃止を無効としたのです。

例え、経過措置を設けていても、他の事情から
不利益変更の合理性が否定されることがある
ということです。